Общий менеджмент - Лариса Бирман (2013)

Психологический климат вообще – это реальные формы взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Его состояние и степень комфорта определяются большим количеством факторов, как объективных, так и субъективных. Безусловно, состояние психологического климата во многом диктуется внешними, не зависящими от организации обстоятельствами, при этом следует отметить, что довольно часто трудные и даже опасные внешние обстоятельства способствуют сплочению коллектива и достижению им высокой комфортности. Например, Великая Отечественная война, которая, безусловно, поставила коллективы всех предприятий и организаций в чрезвычайно трудные условия, создала очень высокую степень комфорта психологического климата на волне патриотизма, ощущения общности цели и достижения безопасности, спасения жизни, страны в целом.

В мирных условиях неблагоприятные внешние условия могут воздействовать на психологический климат в разных направлениях, и это во многом зависит от того, насколько успешна деятельность руководителя по созданию сплоченного коллектива, от состава этого коллектива с точки зрения его психологических и морально-этических характеристик. Мы не случайно, характеризуя психологический климат, употребляем термин «сплоченность», поскольку именно сплоченность есть выражение комфортности психологического климата. Она характеризует психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи и поддержки друг друга в деле достижения целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллектива в обеспечении решения тех или иных задач. Сплоченные коллективы характеризуют высокая способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей и согласованность действия.

Степень комфортности психологического климата зависит от парадигмы управления человеческими ресурсами. Воспользуемся классификационной схемой, предложенной Д. Коулом, чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента, определяемую типом доминирующей в корпорации организационной культуры.[59]

При доминировании бюрократической организационной культуры господствуют следующие стереотипы:

– работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

– для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

– организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

– поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

– на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

Естественно, психологический климат в такой организации весьма некомфортен.

При доминировании органической организационной культуры руководство исходит из следующих представлений:

– работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

– рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;