Дисциплина без стресса. Учителям и родителям. Как без наказаний и поощрений развивать в детях ответственность и желание учиться - Марвин Маршалл (2012)

Когда внимание привлечено к позитивному, когда осознается возможность выбора и когда используется рефлексия, жизнь строится успешнее и с бо́льшим удовольствием.

Глава 2

Мотивация

Методы, которые мы используем

Можно контролировать других людей, но нельзя изменить их. Люди меняются только сами.

То, во что мы верим и считаем правильным, направляет наше мышление. Мысли моделируют восприятие, а восприятие управляет поступками.

Метод Х и метод Y

В 1960 г. Дуглас Макгрегор, ныне покойный профессор менеджмента из Массачусетского технологического института, опубликовал книгу «Человеческий фактор предпринимательства». Она заметно повысила популярность прикладной бихевиористики в работе над повышением продуктивности организаций.

Макгрегор изучал подходы к управлению людьми не только в промышленных организациях, но и в школах, сервисных компаниях и государственных агентствах.

Согласно его выводам управленческие подходы основаны на предположениях, которые управленцы делают относительно людей. Макгрегор заключил, что мышление и действия наделенных властью людей основаны на двух разных наборах допущений. Он обозначил их как Метод Х и Метод Y.

Метод Х

Предпосылки, на которых основывается авторитарный «вертикальный» стиль управления, Макгрегор назвал Методом Х. Он пришел к выводу, что этот стиль не способствует полному развитию человеческого потенциала. Метод Х основывается на следующих идеях:

1. У среднестатистического человека имеется врожденная нелюбовь к работе, и по возможности он будет ее избегать.

2. В силу этого большинство людей нужно заставлять работать, контролировать, направлять или припугивать наказанием, чтобы заставить их прикладывать адекватные усилия к достижению целей и выполнению задач.

3. Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его направляли, избегает ответственности, имеет сравнительно слабые амбиции и превыше всего хочет безопасности.

Эти допущения можно «прочитать» уже в самой структуре организации, ее политике, процедурах, рабочих правилах, методах управления. Сферы ответственности схематически прописываются, цели выдаются, решения принимаются без привлечения или согласия людей. Вознаграждение можно получить, если придерживаться правил системы, а налагаемые наказания являются последствиями уклонения от установленных правил.

Стили Метода Х варьируются от «жестких» до «мягких». Инструктор по муштре использует «жесткий» подход. Более «мягкий» применяется в таких стратегиях, как уговоры или подкуп/вознаграждение.

Метод Y

Идеи Метода Y больше согласуются с современным уровнем знаний и приводят к более сильной мотивации и лучшей реализации целей как для индивидуума, так и для организации. Сущность Метода Y – интеграция: создание условий, при которых члены организации могут наилучшим образом достигать собственных целей, прикладывая усилия к достижению успеха организации. Интеграция – следствие сотрудничества, а не принуждения.

Согласно концепции Метода Y:

1. Затраты физических и умственных усилий в работе настолько же естественны, как и в игре. У среднестатистического человека нет врожденной нелюбви к работе. В зависимости от условий работа может приносить удовлетворение и выполняться добровольно или может восприниматься как наложенное извне наказание, и человек будет ее избегать.

2. Люди сами направляют себя к целям, которые они преследуют.

3. Приверженность целям зависит от вознаграждений, связанных с их достижением. Наиболее значимые из этих вознаграждений – внутреннее ощущение удовлетворенности собой.